Cela fait près de deux ans que le mouvement #MeToo est devenu un objet d'attention dans les médias, sur Twitter et dans notre quotidien. Au cours de cette période, la sensibilisation et les discussions ouvertes sur le harcèlement sexuel ont considérablement augmenté. Alors que des célébrités, des dirigeants d'entreprise et des personnalités publiques ont été identifiés et tenus responsables, de diverses manières, de leurs actes présumés de harcèlement sexuel, l'espoir a fleuri qu'un changement positif était à l'horizon pour les femmes à travers le pays.
Le changement est arrivé, en particulier sur le lieu de travail, mais parfois sous forme de contrecoup. Les hommes, craignant souvent d'être faussement accusés de harcèlement sexuel, contribuent à créer un nouveau type de plafond de verre. La réticence à embaucher une femme séduisante, l'exclusion des femmes des situations sociales liées au travail (comme les voyages ou les boissons après le travail) et l'hésitation à tenir des réunions avec une femme sans la présence d'une autre personne sont autant de formes de réaction de #MeToo qui peuvent entraver une la progression de carrière de la femme - ou l'arrêter complètement.
Les chiffres confirment que cela se produit et que c'est plus répandu que prévu. Selon une étude intitulée Looking Ahead: How What We Know About Sexual Harassment Now Informs Us of the Future, citée récemment par revue de Harvard business , les chercheurs ont interrogé un groupe de 152 hommes et 303 femmes en 2018. En réfléchissant à ce qui pourrait arriver, 16% des hommes et 11% des femmes ont convenu qu'ils étaient ou seraient plus réticents à embaucher des femmes attirantes. En termes de réticence à embaucher des femmes pour des emplois qui nécessitent des interactions interpersonnelles étroites avec les hommes, 15 % des hommes et des femmes étaient d'accord.
Lorsque les chercheurs ont de nouveau posé ces questions à un autre groupe de personnes un an plus tard, en 2019, ils ont été déçus de constater que certains des chiffres relatifs aux répondants masculins avaient augmenté. Par exemple, 19 % des hommes ont dit qu'ils étaient réticents à embaucher des femmes attirantes (contre 16 % auparavant), et 21 % des hommes ont dit qu'ils étaient réticents à embaucher des femmes pour des emplois impliquant des interactions interpersonnelles étroites avec les hommes (contre 15 % auparavant).
L'étude a également révélé que, lorsqu'on les a interrogés sur 19 comportements spécifiques, les hommes et les femmes interrogés étaient en grande partie d'accord sur ce qui constituait du harcèlement sexuel. Il existe donc une prise de conscience sur les formes que peut prendre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail , y compris les commentaires non sollicités, la conduite et les comportements faisant référence au sexe, au genre ou à l'orientation sexuelle. N'importe lequel de ces comportements peut avoir lieu verbalement, avec des gestes de la main, par le biais de communications ou d'images imprimées ou électroniques, ou par des attouchements inappropriés.
Pour les femmes qui ont été victimes de harcèlement sexuel, le chemin pour demander des comptes aux superviseurs et aux employeurs est long et difficile. La documentation est essentielle. Les affaires sont arbitrairement rejetées hors du tribunal. Certaines juridictions favorisent les employeurs par rapport aux employés. Rien de tout cela n'a changé depuis l'avènement du mouvement #MeToo. Mais cela ne veut pas dire que la justice ne vaut pas la peine de se battre. Il est. Et je continuerai à me battre pour que la voix des victimes soit entendue.
Amanda A. Farahany est une avocate et avocate spécialisée en droit du travail d'Atlanta qui représente des employés individuels dans le cadre de plaintes liées au harcèlement sexuel, à la loi sur le congé médical familial, à la discrimination, à la diffamation et aux heures supplémentaires. Elle est associée directrice chez Barrett & Farahany, où elle se consacre à la poursuite de la justice civile pour les employés, ainsi qu'à fournir des conseils et un soutien aux employés de direction et aux cadres. Les cas d'Amanda sont régulièrement suivis par la presse. Elle recherche le changement tant pour les individus que pour la société, a été reconnue par de nombreux prix et réalisations, et occupe de nombreux postes de direction. De plus, Amanda est professeure adjointe de droit à la faculté de droit Emory, enseignant le plaidoyer avancé au procès aux étudiants de troisième année. Elle peut être jointe au 404-238-7299 ou https://www.justiceatwork.com/ .
