Au cours des six derniers mois, nous avons tous vu un e-mail, un SMS, un tweet ou une publication qui commence par Pendant ces temps sans précédent. À ce stade, sans précédent est devenu l'un des principaux mots qui les gens ne veulent plus jamais entendre . Bien que cela semble par cœur, il s'agit d'une description précise du moment sismique auquel nous sommes actuellement confrontés, et en ces temps sans précédent, il existe des problèmes juridiques sans précédent pour ceux qui sont confrontés à l'impact direct de la pandémie de coronavirus (COVID-19) sur leur famille et amis, bien-être physique et mental et emploi.
En tant qu'entreprises et écoles commencent à rouvrir, de nombreuses personnes ressentent un malaise et une appréhension importants à l'idée de retourner au travail au milieu d'une pandémie incontrôlée. En plus des responsabilités qui existaient avant COVID-19, les gens ont dû assumer de nouveaux rôles pour s'adapter aux réalités de la pandémie, tels que fournisseur de ménage, enseignant et/ou soignant. C'est aussi une réalité déchirante que les gens pleurent la perte d'un être cher ou se remettent eux-mêmes du virus. Les gens évaluent les décisions concernant le retour au travail et la possibilité de s'exposer involontairement ou leurs enfants, parents et collègues au virus. Certains parents estiment qu'ils n'ont pas d'autre choix que de renvoyer leurs enfants dans les cours en personne car ils ne peuvent pas travailler à distance ou ne peuvent pas à la fois travailler et enseigner à leurs enfants par le biais de l'enseignement en ligne. Les enseignants et les élèves retournent à écoles qui n'appliquent pas les protocoles de sécurité , tel que distanciation sociale ou port du masque obligatoire .
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En résumé, la réouverture des entreprises et des écoles a soulevé des problèmes aux niveaux personnel et professionnel qui sont compliqués et conduisent à des questions plus larges sur la façon dont les employés peuvent utiliser la loi pour se protéger et protéger leurs proches.
Premièrement le Loi sur la réponse aux coronavirus pour les familles d'abord (FFCRA) donne droit aux employés des entreprises de 500 travailleurs ou moins à un congé de maladie payé d'urgence (EPSL) et à un congé familial et médical élargi (EFMLA) si l'école est fermée en raison de la pandémie. L'EPSL prévoit deux semaines de congé de maladie payé et s'applique à tous les employés des employeurs couverts qui sont admissibles pour les raisons énumérées. L'EFMLA accorde 10 semaines de congé supplémentaires et s'applique seul aux personnes employées pendant 30 jours auprès d'un employeur couvert qui sont admissibles en raison de l'indisponibilité des services de garde COVID. La FFCRA a été promulguée le 18 mars 2020 et est entrée en vigueur le 1er avril 2020. La FFCRA expirera le 31 décembre 2020, à moins que le Congrès ne proroge la loi. Une fois qu'un employé a épuisé le congé prévu par la FFCRA, il n'a plus droit à un congé d'urgence supplémentaire. Pour accéder à une liste complète de questions et de réponses que le ministère du Travail a traitées et que Barrett & Farahany a compilées sur son site internet . De plus, vous pouvez lire une explication des choses à faire et à ne pas faire au temps de Covid-19, dans cet article de blog .
Deuxièmement, le Loi sur les Américains handicapés (ADA), qui s'applique aux entités privées et publiques de 15 employés ou plus, donne droit aux employés ayant un handicap actuel ou passé à un aménagement raisonnable. Les employés doivent s'adresser à leur employeur pour demander un accommodement, mais cela ne doit pas nécessairement être par écrit ou une demande formelle. Les employeurs ne peuvent exercer de représailles contre un employé en réponse à une demande d'accommodement raisonnable. Veuillez noter qu'aucun hébergement n'est dû en fonction de l'âge uniquement. Le processus de demande d'adaptation est censé être un processus interactif entre l'employeur et l'employé, et il existe une variété d'adaptations qui peuvent être discutées, spécifiques à COVID-19, y compris le travail à distance, des équipements de protection individuelle (EPI) de meilleure qualité, temps de congé, horaire rotatif, barrières en plexiglas, filtres HEPA et modification des tâches. Contrairement à la FFCRA, lorsqu'ils reçoivent un accommodement, les employés ont droit à cet accommodement pour la durée de l'emploi, à condition qu'il n'y ait pas de contrainte excessive pour l'employeur. Vous pouvez voir un examen complet de la façon dont l'ADA s'applique aux hébergements liés à COVID-19 ici .
Troisièmement, le Administration de la sécurité et de la santé au travail (OSHA) et le Centre de contrôle et de prévention des maladies (CDC) publient tous deux des informations détaillées sur la sécurité au travail, et c'est une bonne pratique pour les employés d'être au courant des dernières directives. Les directives de l'OSHA définissent différentes phases et considérations pour les entreprises dans ces phases. Les conseils du CDC indiquent comment se protéger au mieux contre le virus. Vous pouvez voir les conseils de l'OSHA sur le retour au travail ici et vous pouvez consulter les conseils du CDC sur son site internet .
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Les employeurs peuvent et doivent prendre des mesures proactives pour soutenir les employés pendant la pandémie et évaluer s'il est vraiment nécessaire de retourner au bureau. Les employeurs devraient envisager des outils pour évaluer le niveau de confort de leurs employés, comme proposer un sondage anonyme pour comprendre les perceptions des employés quant au retour au bureau, évaluer les situations de garde d'enfants/de garde d'enfants et recevoir des commentaires sur la façon dont ils peuvent soutenir les employés. Si les employeurs exigent du travail au bureau, ils devraient avoir un plan en place pour ce qui devrait arriver lorsque quelqu'un au bureau contracte le virus. Les employeurs doivent s'efforcer d'être aussi transparents que possible sur ce qu'ils font pour protéger leurs employés qui sont invités à travailler en personne.
À votre retour au travail, si vous avez des inquiétudes au sujet des procédures mises en œuvre par votre employeur, vous devriez en parler à votre gestionnaire ou superviseur. Si vous rencontrez des problèmes graves, vous pouvez nous contacter au 404-487-0903 ou visiter notre site Web à l'adresse www.justiceatwork.com pour planifier un appel avec un avocat qui pourra discuter de tout problème avec vous.
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Ressources pour le soulagement de COVID-19 : https://www.justiceatwork.com/covid-19-resources
